0
Læs nu

Du har ingen artikler på din læseliste

Hvis du ser en artikel, du gerne vil læse lidt senere, kan du klikke på dette ikon
Så bliver artiklen føjet til din læseliste, som du altid kan finde her, så du kan læse videre hvor du vil og når du vil.

Næste:
Næste:
Artiklen er føjet til din læseliste Du har ulæste artikler på din læseliste
Ladefoged Joachim/Ritzau Scanpix
Foto: Ladefoged Joachim/Ritzau Scanpix

Kommuner bør begynde at skære ledelsesopgaven til og lade skoleledere afgive ledelsesrum, mener seniorkonsulent Mia Hvilshøj Dal fra Mercuri Urval.

Nyheder
Læs artiklen senere Gemt (klik for at fjerne) Læst

Sådan rekrutterer man en skoleleder: Den moderne folkeskole kræver ledere på topniveau

Farvel til den klassiske skoleleder med lærerbaggrund og goddag til nye ledelseskompetencer. I dag bliver flere og flere skoleledere rekrutteret som topledere. En rekrutteringskonsulent giver her et unikt indblik i processen henimod at finde det helt rigtige match.

Nyheder
Læs artiklen senere Gemt (klik for at fjerne) Læst

Der er ikke oplæsning af denne artikel, så den oplæses derfor med maskinstemme. Kontakt os gerne på automatiskoplaesning@pol.dk, hvis du hører ord, hvis udtale kan forbedres. Du kan også hjælpe ved at udfylde spørgeskemaet herunder, hvor vi spørger, hvordan du har oplevet den automatiske oplæsning.

Spørgeskema om automatisk oplæsning

Hvad stiller man op, når skolens leder stopper eller går på pension?

Det kan være besnærende blot at finde en ny Dorte eller Jørgen til posten, men det er ikke vejen frem. Slet ikke, understreger Mia Hvilshøj Dal, der er seniorkonsulent i HR- og konsulentvirksomheden Mercuri Urval.

For i takt med at kravene til ledelsen af folkeskolen stiger i disse år, forandres også feltet af kandidater, og derfor skal skolerne kigge langt bredere, når de skal finde en ny leder.

»Det er blevet meget mere komplekst at være skoleleder. Der er rigtig mange interessenter og agendaer, og politisk er der sindssygt mange forventninger til den danske skole. Skolelederen står midt i det hele med et forventningspres fra politikere, forvaltning, medarbejdere og forældre,« siger Mia Hvilshøj Dal.

I seks år har hun hjulpet uddannelsessektoren med at finde nye ledere. Senest gjaldt det en af landets allerstørste folkeskoler, Glostrup Skole, der endte med at søge en ’topleder’ frem for en skoleleder, fordi det taler til et større kandidatfelt. Noget kontroversielt faldt valget her på en djøffer, der aldrig har arbejdet på en skole.

Og det er noget, vi skal vænne os til fremover, forudser seniorkonsulenten.

»Jo større skolerne bliver, jo mere er der behov for flere generiske ledelseskompetencer,« siger hun.

Rekrutteringseksperten giver her en udførlig indføring i at finde det helt rigtige match. En proces, der består af en række trin og både kræver en afdækning af skolens behov og attraktionsværdi, et jobopslag, to samtalerunder, et valg og ikke mindst et personligt afslag.

Hvad er skolens behov?

Som det første skal skolens behov klarlægges. Hvilke opgaver og kompetencer skal den kommende leder have? Det er langt vigtigere end blot at pege på erfaringer, siger Mia Hvilshøj Dal.

»Så kan de potentielle kommende ledere oversætte det og se sig selv i det. Man lukker sit felt markant ned, hvis man siger, at lederen skal have nogle specifikke erfaringer. Det ser jeg dog meget tit, at man glemmer.«

Skolen eller kommunen kan vælge at få hjælp til processen fra f.eks. et konsulenthus, og selv om Mia Hvilshøj Dal erkender, at det koster at hive konsulenter ind udefra, »er det en brøkdel af, hvad det koster at fejlrekruttere«, som hun siger.

Jeg skal ud og sælge skolen, og hvis jeg ikke kan se en kernefortælling, kan kandidaterne det heller ikke

Vælger man at få hjælp udefra, skal det gerne ske så tidligt i processen som muligt. Det giver nemlig konsulenten mulighed for at nå at tale med en hulens masse folk omkring skolen; skolechefen, ledere, lærere, pædagoger, skolebestyrelse og eventuelt en elev.

De skal alle se hinanden i øjnene og én gang for alle afklare skolens behov, siger Mia Hvilshøj Dal:

»Nogle gange er det fineste ved en rekrutteringsproces en udviklingsrejse, hvor man undervejs finder ud af, hvordan det rigtige match er.«

Hvad er skolens attraktionsværdi?

Næste skridt er at formulere, hvad der gør skolen attraktiv.

»En af mine kæpheste er, at skolerne ikke må stirre sig blinde på, at de skal ligne hinanden. For der skal jo noget til, at en skoleleder vil flytte fra den ene kommune til den anden,« siger Mia Hvilshøj Dal.

Her kommer skolens kernefortælling i spil. For hvorfor skal en leder vælge lige præcis den skole at arbejde på?

»Hvis der ikke er noget godt svar her, skal man stoppe op. Der skal simpelthen være noget spændende. Jeg skal ud og sælge skolen, og hvis jeg ikke kan se en kernefortælling, kan kandidaterne det heller ikke,« siger konsulenten.

Den bedste kandidat er ikke nødvendigvis souschefen

Det er vigtigt at have in mente, at den oplagte kandidat formentlig ikke allerede findes i skolens ledelse.

Det kræver som regel nogle helt andre kompetencer at være skoleleder end at være souschef, understreger Mia Hvilshøj Dal og peger på, at souschefen mange steder er den, der har styr på budgetter, skemaer og team- og fag-fordeling.

Man kan godt være en sindssygt dygtig toer, men det gør ikke, at man altid er det rigtige match til at blive en etter

Men det betyder ikke nødvendigvis, at man er dygtig til at sætte den strategiske retning, uddelegere og lede.

»Man kan godt være en sindssygt dygtig toer, men det gør ikke, at man altid er det rigtige match til at blive en etter.«

Skriv jobopslaget

I jobopslaget skal skolens attraktionsværdi skæres helt ind til benet, så ansættelsesudvalget ved, hvilke kompetencer det vil lægge vægt på, når kandidaterne begynder at vise sig.

Man får ikke 100 ansøgere på skoleområdet – man får måske 10 gode, lyder det fra Mia Hvilshøj Dal.

Når hun er inde over processen, læser hun alle ansøgninger igennem og kommer med en anbefaling af, hvilke kandidater der lever op til skolens kriterier og derfor har fortjent en invitation til førstesamtalen.

Førstesamtalen

Til jobsamtaler på skoleområdet sidder der ofte ikke mindre end 10 repræsentanter fra skolen med rundt om bordet, og derfor bliver samtalen styret af konsulenten.

Det er afgørende, at samtalen kommer til at handle om ansøgeren, og det fordrer korte spørgsmål.

»Her har sektoren talepres. De taler utrolig meget selv og stiller meget lange spørgsmål. Det er ikke hensigtsmæssigt i en samtale,« siger Mia Hvilshøj Dal og peger på, at det heller ikke er nogen god ide at give kandidaten 10 minutter til at præsentere sig selv.

»Det duer bare ikke. Så kan man efterfølgende ikke sammenligne kandidaterne med hinanden. De kan jo sige hvad som helst. Noget, som ikke engang er relevant for stillingen. På den måde giver man dem ingen chance for at fortælle om det relevante.«

I stedet skal man spørge ind til ansøgerens motivation: Hvorfor har du søgt stillingen? Hvad er årsagen til, at du synes, at lige præcis denne her stilling er interessant? Hvorfor er du parat til at skifte job?

»Jeg plejer at sige, at hvis du ikke er overbevist om kandidatens motivation, så bliv der. Lad være med at spørge ind til erfaringer. Hvis du ikke er overbevist om, at kandidaten er motiveret, kommer det alligevel ikke til at fungere.«

Man må ikke gemme sig bag en skærm. Kig folk i øjnene. Smil. Vis, du er interesseret

Først når man er overbevist, kan man begynde at spørge ind til erfaringer, og her har skolefolk det med at spænde ben for sig selv, mener Mia Hvilshøj Dal.

»Det lyder ofte fra folk i ansættelsesudvalget: ’Ja, vi har jo nogle udfordringer med blablabla.’ Så kommer der et langt eksempel. Og hvad vil kandidaten gøre ved det problem?«

Hvad er der galt med sådan et spørgsmål?

»Det spiller ikke kandidaten god. Det bliver opfattet som et trickspørgsmål. Der sker noget i kroppen ved sådan et spørgsmål.«

Hvad skal man så gøre i stedet?

»Man kan godt fortælle om nogle udfordringer på skolen og så spørge, om kandidaten har oplevet noget a la det, og hvordan vedkommende håndterede det? På den måde spørger man ind til erfaringer i stedet for hypotetiske fremtidsscenarier.«

Og så er der lige det med nærværet. Det er »absolut no go« at sidde med øjnene klistret til sin iPad, understreger Mia Hvilshøj Dal flere gange.

»Jeg har virkelig set mange computere og iPads. Man må ikke gemme sig bag en skærm. Kig folk i øjnene. Smil. Vis, du er interesseret.«

Man må nemlig ikke glemme, at kandidaterne også skal købe ind på stillingen.

Mellem første og anden samtale samtale

Indimellem første og anden samtale tester Mia Hvilshøj Dal kandidaterne. De skal igennem én psykologisk og tre kognitive test.

Her er det konsulentens fineste opgave at opliste styrker og ikke mindst svagheder - på konsulentsprog hedder det ’opmærksomhedspunkter’ - og dem folder hun ud i en skriftlig rapport, som både ansøgeren og ansættelsesudvalget får at se, fordi der skal være størst mulig gennemsigtighed i processen.

Anden samtale

Ved andensamtalen kan Mia Hvilshøj Dal godt lide at bruge cases, hvor ansættelsesudvalget ser kandidaten løse en problemstilling.

Det er også ved andensamtalen, at ansøgerne har mulighed for at kommentere på de ting, som står skrevet i rapporten om dem.

Valget

Det endelige valg kan ifølge Mia Hvilshøj Dal tage både kort og meget lang tid. Vigtigst er det, at der kommer en fælles opbakning til den kommende leder.

Har du nogensinde siddet med følelsen af, at en skole valgte den forkerte?

»Jeg har nogle gange siddet med følelsen af, at de var ved at vælge den forkerte. Dér har jeg gjort mig umage med at fortælle dem, hvilke opmærksomhedspunkter der er ved at vælge den kandidat. Hvis de kan leve med dem, skal de vælge den kandidat, fordi så ser de udfordringerne lige i øjnene.«

Afslaget

Noget, man ikke må glemme, er afslaget. Her har rekrutteringseksperten endnu en kæphest, for ifølge hende er det afgørende, at skolen giver et mundtligt, personligt afslag.

»Ikke noget med nogen mail. Ikke noget med at sige, at der var andre, der var bedre. Det er for nemt. Sig ærligt, hvorfor det ikke gik. Helt konkret og detaljeret.«

Det skal man af flere årsager. Dels fordi kandidaten bruger meget tid på ansættelsesprocessen og derfor også skal opleve at få noget ud af det, selv om jobbet gik til en anden.

Dels fordi skolen eller kommunen ofte vil møde kandidaten igen i en anden sammenhæng. Det kan være, at man efterfølgende skal samarbejde i forvaltningen, og så er det vigtigt at have været ordentlig.

Hvad så med succesraten? Den er generelt høj, i nærheden af 95 procent, men selv en konsulent kan ramme skævt:

»Én gang har jeg desværre ikke ramt rigtigt. Men vi løste sagen forfra og kom godt i mål i anden omgang.«

  • Ældste
  • Nyeste
  • Mest anbefalede

Skriv kommentar

2000 tegn tilbage

Læs mere:

Forsiden